看點：獲取分享制背后的邏輯是什么(案例分析)?
發(fā)布時間：2023-04-29 20:12:54 文章來源：管理小小鳥
今天拿一個比較典型的1000人左右的一個中小企業(yè)的方案作為藍本來進行講解獲取分享制背后的邏輯。通過這個組

今天拿一個比較典型的1000人左右的一個中小企業(yè)的方案作為藍本來進行講解獲取分享制背后的邏輯。

通過這個組織機構(gòu)圖來介紹一下案例背景，這家公司是由南北兩個區(qū)域，分別銷售兩條產(chǎn)品線研發(fā)的產(chǎn)品，他們資料是外包的，但是供應(yīng)鏈里面是需要新產(chǎn)品導(dǎo)入、質(zhì)量管理等等的人員，還有供應(yīng)鏈管理，另外還有100多人的一個機關(guān)工作人員和部門。


(資料圖)

這家公司的業(yè)績情況也標在了旁邊，我們可以看到，2018年這家公司的收入是十個億，利潤是八千萬，平均人數(shù)是950個人，一年所發(fā)的薪酬包是2.04億，包括公司獎金、福利。那么2019年經(jīng)營情況怎么樣？營收增加到了13個億，利潤增加到了1.05個億，平均人數(shù)也增加到了1150個人。那現(xiàn)在問題是2019年，根據(jù)獲取分享制薪酬包應(yīng)該是多少？同時我們來看在經(jīng)營單元層面，我們在每個經(jīng)營單元的下面也列出了每個經(jīng)營單元對應(yīng)的經(jīng)營的結(jié)構(gòu)，以及在2018年所發(fā)到的薪酬包。那么現(xiàn)在的問題是在經(jīng)營單元層面，每個經(jīng)營單元今年應(yīng)該發(fā)多少獎金包的問題和薪酬包的問題。

先來看公司層面的薪酬包怎么產(chǎn)生。

首先根據(jù)公司所處階段的戰(zhàn)略訴求來決定，這家公司采用兩個東西來生成它的獎金包，一個是收入，一個是利潤，由于他們公司回款不是問題，所以回款就不作為要素來分配了。那么這家公司2019年的薪酬包就應(yīng)該等于13個億的銷售收入乘上對應(yīng)的分享系數(shù)K1，再乘上對應(yīng)的權(quán)重60%，加上1.05億的利潤乘上對應(yīng)的分享系數(shù)K2，再乘上對應(yīng)的40%，來得到公司的薪酬包。

關(guān)鍵問題是K1、K2怎么來獲得？就是上面那個黃顏色的轉(zhuǎn)化，也就是如果按照2019年的分享系數(shù)保持與2018年相同的話，顯然K1和K2就可以通過2018年的分享系數(shù)代到2019年的分享系數(shù)里面，這就是紅顏色框起來的兩個K1 、K2怎么獲得的問題。K1就等于2018年的2.04億的薪酬包比上去年四個億的收入，這樣算出來的話就是0.204。同樣的，K2是通過去年的薪酬包比上貢獻利潤，這個比例是2.55。我們把0.204的K1和2.55的K2代到上面的公式里面去，最后可以算出來，2019年公司級的薪酬包就等于2.663億。薪酬包有了以后，再減掉過程中發(fā)掉的工資和福利，就得到了公司級的獎金包。

再來看一下經(jīng)營單元層面的薪酬包產(chǎn)生的機制。

實際上它的方式與公司是一致的，首先來看它選擇哪個指標來進行獲取分享，并且對應(yīng)的權(quán)重是什么。

當然指標是以收入和貢獻利潤兩個指標，那對應(yīng)的權(quán)重怎么來考慮？權(quán)重主要是這個經(jīng)營單元的戰(zhàn)略訴求，比如說這個區(qū)域處在一個增長的區(qū)間，我們對于其戰(zhàn)略訴求是收入規(guī)模大于利潤的，所以就采用了七三開的權(quán)重的分配。這樣的話，來看紅顏色框上面這部分，2019年區(qū)域1的薪酬包就等于2019年的銷售收入5.8億乘上分享系數(shù)乘上70%，加上2019年的貢獻利潤0.47乘上K2分享系數(shù)再乘上30%的權(quán)重。那么K1和K2保持跟去年的分享系數(shù)相同，也就是用2018年的薪酬包除以2018年的收入，也就是0.2688除以4.5等于0.05。那么用2018年薪酬包除以貢獻利潤，0.2688除以0.36得到0.747，這樣K1、K2就得出來了，代到上面公式里去，最后就可以獲取2019年區(qū)域1的薪酬包，就等于0.3484億。薪酬包有了以后，減掉過程中發(fā)放的工資與福利，就得到他的獎金包。

我們用同樣的方式可以把區(qū)域2也做出來，把產(chǎn)品線也做出來，我們這里來看看產(chǎn)品線1怎么來獲得它的獎金包（上圖）。第一步要選取它的分享的指標，是收入和利潤，根據(jù)它的戰(zhàn)略訴求，它是一個成長期，所以它的收入會更重于利潤，是采用二八開的原則。這樣的話就可以獲得紅顏色框框上面的公式，2019年產(chǎn)品線1的薪酬等于產(chǎn)品線的銷售收入3.2個億乘上分享系數(shù)再乘上80%的權(quán)重，再加上0.28億的貢獻利潤乘上分享系數(shù)再乘上對應(yīng)的權(quán)重，把對應(yīng)的數(shù)字帶進去算出K1等于0.132，K2等于1.886，把它對應(yīng)到下面公式里面，最后就可以獲得2019年產(chǎn)品線1的薪酬包，就等于0.4435億，再減去過程中已經(jīng)發(fā)放的工資獎金，就可以得到產(chǎn)品線1的獎金包。

下面來看非BU部門的獎金包產(chǎn)生的機理。先來看一下功能部門，這個功能部門去年2018年發(fā)的薪酬包是0.284億，那么今年該發(fā)多少薪酬包？這里就由它的增量來進行，也就是說它的增幅是什么？紅框框上面的公式就是這個意思。2019年功能部門的薪酬包等于2018年功能部門的薪酬包乘以一加增長系數(shù)。那么這個增長系數(shù)從哪里來？它是通過所有經(jīng)營單元今年的薪酬包比上所有經(jīng)營單元去年的增長率而獲得的，減掉一就是增長率。比如說這家公司最后算出來經(jīng)營單元的平均增幅是31.81%，那么我們打個折扣，比如說這里定了個60%，那么31.86%打六折就是19.09%，就是它的增長率，把19.09%代到上面公式上去，就可以把去年的薪酬包作為基線，乘上增長率獲得今年的薪酬包，這就是功能部門的跟隨機制怎么來產(chǎn)生獎金包的問題。

下面來看兌換和調(diào)節(jié)機制，重點放在黃底色的這一部分，這個圖片可以看到自上而下，前面已經(jīng)介紹了2019年公司層面的獲取分享值，獲得的薪酬包是2.2663億。另外，把從每個經(jīng)營單元以及功能部門的獲取分享值也分別計算在下面，最后把2019年所有各個部門的薪酬包加起來等于2.6209億。把這兩個數(shù)額一除，就可以獲得一個兌換系數(shù)，也就是1.0161的兌換系數(shù)。這個兌換系數(shù)怎么用呢？有兩種策略，一種策略是直接把每個部門乘上1.0161，同比例放大就可以了。還有一種就是多的部分不用掉，用來做調(diào)節(jié)，哪個部門低了，就把多出來的部分加在那個低的部門。

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